Iets vergeten, iets niet zien of het snel even willen doen, het is menselijk. Als je op een prettige manier wordt aangesproken, dan ben je blij met de oplettendheid van je collega of ploegbaas. Toch is het voor veel mensen lastig de stap te zetten om op een positieve manier iemand aan te spreken op risico gedrag. Maar oefening baart kunst. Aanspreken is niet met de vinger wijzen. Aanspreken is met aandacht voor ieders veiligheid met elkaar in gesprek gaan, delen wat je ziet en bespreken hoe het werk wellicht veiliger kan worden uitgevoerd. Van collega tot collega, van mens tot mens. Resultaat is een directe actie, een concrete afspraak om veiliger te werken.

Veiligheid met de glimlach

Feedback kan zowel positief al negatief zijn en beïnvloedt de veiligheid op de werkvloer. Verbeteren door positieve feedback omschrijf ik soms als veiligheid met een glimlach. Veilig gedrag moet beloond worden met positieve feedback om te onderstrepen dat dit het gedrag is dat je wilt zien. Het versterkt de veiligheidsnorm van de organisatie. Hierdoor kiest de medewerker eerder voor dit veilige gedrag.

Risicovol gedrag moet gevolgd worden door negatieve feedback om het te stoppen en de kans te verkleinen dat het weer gebeurd. Verduidelijk wat verwacht wordt, bespreek mogelijke gevolgen van risicovolle handelingen en zoek samen naar veiliger manieren om de klus te klaren.
Feedback speelt een belangrijke rol bij het verbeteren van het veilig gedrag op de werkvloer. Maar waar moet je op letten bij het geven van feedback aan medewerkers over veilig gedrag? Hoe werkt feedback geven het beste? Een paar tips.

  • Beschrijf concreet gedrag, wat zag je? Bij het geven van feedback is het belangrijk dat je het geobserveerde gedrag kort beschrijft, dan weet de ander tenminste waarover je het hebt. ‘Ik heb je zojuist twee keer onder een last zien doorlopen…’ Let echter wel op, gebruik ‘ik vind’. Speel niet op de persoon door ‘jij doet’ of ‘jij bent’.
  • Wacht niet te lang. Feedback is het meest effectief wanneer het betrekking heeft op recent gedrag en gekoppeld wordt aan een concreet voorval. Wanneer je het geven van feedback te lang uitstelt bestaat het gevaar dat een van beiden de situatie niet goed meer voor de geest kan halen.
  • Doe suggesties voor verbetering. Laat de persoon zien dat je zijn of haar gevoelens begrijpt. Gebruik de persoonlijke voornaamwoorden ‘ik’ en ‘wij’ om te benadrukken dat je het probleem samen wilt oplossen. Bedenk samen een oplossing. Dwing niet, maar laat inzien dat het beter is om te veranderen.
  • Wees uitnodigend en vraag om reactie. Allereerst moet duidelijk zijn of hij begrepen heeft wat je bedoelde en of hij zich dat kan voorstellen. ‘Begrijp je wat ik bedoel?’. Pas daarna kan je vragen of hij iets ziet in de voorgestelde suggesties of dat hij misschien zelf nog andere mogelijkheden ziet om veiliger te werken op hoogte.
  • Al met al een hele kunst dus. Hoewel het erg nuttig is om feedback te geven en te ontvangen is het wél lastig. Je hebt er durf voor nodig. Of het nu negatieve of positieve feedback is. Geven we negatieve feedback, dan zijn we vaak bang dat iemand boos wordt of dat het niet goed overkomt. Bij positieve feedback vindt de ander je misschien snel een slijmbal.

Feedback geven echter is van belang om te groeien. Immers, onze prestaties komen voort uit ons gedrag. We hebben informatie nodig om te weten welk gedrag goed is en wat beter kan of moet. Feedback gaat dus over ons gedrag en de resultaten, over hoe wij iets doen, hoe wij iets zeggen.

Bekijk alle nieuwsberichten