De regelgeving rond psychosociale risico’s (Codex boek I, titel 3) bepaalt dat elke onderneming, groot of klein, een aanpak nodig heeft om risico’s zoals stress en burn-out te helpen voorkomen.  Psychosociale risico’s op het werk omvatten professionele risico’s die de werknemers psychische en eventueel ook lichamelijke schade kunnen berokkenen. Ze kunnen ook een impact hebben op de veiligheid op de werkvloer en het goed functioneren van de bedrijven.  Wat moet je weten.

1. Ruimere definities

Eerder beperkten de psychosociale risico’s zich tot geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag. De welzijnswet spreekt voortaan over psychosociale risico’s op het werk. Een psychosociaal risico wordt omschreven als “de kans dat één of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet gepaard gaan met lichamelijke schade, door de blootstelling aan de elementen van de 5 A’s: arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden”.

Psychische schade kan zich bijvoorbeeld uiten in angsten, depressie, burn-out, zelfmoordgedachten, posttraumatische stress, … Op lichamelijk vlak kunnen deze risico’s aanleiding geven tot lichamelijke uitputting, slaapproblemen, verhoogde bloeddruk, hartkloppingen, maag- en darmproblemen, …

Verder werden verschillende definities aangepast. Zo spreekt de definitie van pesterijen nu van een ‘onrechtmatig geheel van meerdere gedragingen’. Dat wil zeggen dat het gaat om een geheel van gedragingen die individueel genomen als onschuldig kunnen worden beschouwd maar waarvan een opeenstapeling schadelijke gevolgen heeft.

2. Video psychosociaal

De FOD Werkgelegenheid (Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg) heeft op zijn YouTube-kanaal een video gepubliceerd over psychosociale risico’s op het werk.

De video is bedoeld voor een ruim publiek (werkgevers, leidinggevenden, werknemers, preventieadviseurs …) en focust vooral op sensibilisering. De kijker krijgt informatie omtrent de wetgeving, de realisatie van een psychosociaal preventiebeleid en de betrokken actoren (werkgever, vertrouwenspersoon en preventieadviseur psychosociale aspecten).

3. Welzijnsbarometer 4 safe

Met de welzijnsbarometer gaat 4 safe samen met uw medewerkers de 5 A’s in kaart brengen die verband houden met het psychosociaal welzijn op het werk (arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en arbeidsorganisatie). 4 safe identificeert zowel de sterke punten als de knelpunten aan de hand van een vragenlijst en gesprekken, zodat u een totaalbeeld krijgt van de psychosociale situatie in uw organisatie. Op basis van onze concrete adviezen kan u verder uw preventiebeleid, GPP en JAP optimaliseren. Contacteer ons voor een prijsofferte.

4. Jaarlijks risico’s evalueren

Bij de risicoanalyse dient de werkgever rekening te houden met de situaties die aanleiding kunnen geven tot stress of burn-out veroorzaakt door het werk of tot schade aan de gezondheid die voortvloeit uit conflicten verbonden aan het werk of uit geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Hij bepaalt en evalueert de psychosociale risico’s op het werk rekening houdend met de gevaren verbonden aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk.

De risicoanalyse wordt jaarlijks uitgevoerd door de werkgever met medewerking van de werknemers. Volgende belangrijke elementen worden ook meegenomen in deze evaluatie: de verzoeken tot formele psychosociale interventie, de incidenten die zich bij herhaling hebben voorgedaan, de nuttige elementen uit de medische onderzoeken door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer of het jaarverslag van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk. Deze evaluatie laat toe om op basis van de individuele en concrete casussen die zich in de onderneming hebben voorgedaan de nodige preventiemaatregelen te treffen voor de toekomst.

5. Subjectieve beleving

Het moet gaan om situaties die objectief gezien een gevaar inhouden.  Dit betekent dat de subjectieve ervaring door de individuele werknemer niet doorslaggevend is. Van zodra de situatie als normaal kan beschouwd worden, kan de werkgever niet verantwoordelijk gehouden worden voor het leed van de werknemer, zelfs al wordt de situatie slecht beleefd door deze werknemer, rekening houdend met zijn subjectiviteit en gevoeligheid.

6. Privé invloeden op het werk

Bovendien betreft het enkel de elementen waarop de werkgever een impact heeft. Hij moet dus de mogelijkheid hebben om in te werken op het gevaar en de factoren die kunnen bijdragen tot de totstandkoming van de schade. Zo heeft de werkgever bijvoorbeeld geen enkele impact op de oorzaak van een relationeel probleem tussen twee werknemers wanneer deze oorzaak zich in de privésfeer bevindt of op de atypische persoonlijkheid van een werknemer. Hij heeft daarentegen wel een impact op de gevolgen die deze elementen met zich kunnen meebrengen voor het werk.

7. Als groep of als individu kan men een psychosociaal onderzoek aanvragen

Het is mogelijk dat men binnen een bepaalde afdeling van de onderneming een terugkerende conflictsituatie of een stijging van het afwezigheidspercentage of burn-outs vaststelt zodat het nuttig kan zijn deze situatie onder de loep te nemen.

Een lid van de hiërarchische lijn of ten minste één derde van de werknemers-vertegenwoordigers in het comité kunnen om een risicoanalyse verzoeken, wanneer zij zelf een gevaar vaststellen of daarvan op de hoogte worden gebracht door de werknemers. In dat geval is de werkgever verplicht deze risicoanalyse uit te voeren.

Daarnaast kan elke individuele werknemer die meent psychische schade te ondervinden, die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van psychosociale risico’s op het werk, verschillende stappen en acties nemen.

8. De informele en formele psychologische interventie

De al bestaande informele en formele procedures worden verder verfijnd. De informele procedure via de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten, bestaat erin op informele wijze te zoeken naar een oplossing d.m.v. gesprekken, een interventie bij een derde of een verzoening. De informele procedure wordt nu informele psychologische interventie genaamd.

De formele psychologische interventie kan enkel via de preventieadviseur psychosociale aspecten. De werkgever wordt dan gevraagd gepaste maatregelen te treffen op basis van het advies van deze preventieadviseur. Deze maatregelen kunnen ofwel een collectief ofwel een individueel karakter vertonen. De formele procedure krijgt op die manier 2 deelprocedures : een verzoek met collectief karakter en een verzoek met individueel karakter. Bij een verzoek met collectief karakter heeft de werkgever een termijn van 3 maanden om schriftelijk zijn gemotiveerde beslissing mee te delen welke actie(s) hij onderneemt. Deze termijn wordt met 3 maanden verlengd voor het uitvoeren van een specifieke risicoanalyse.

De formele en informele procedures staan natuurlijk de gewone overlegstructuren (via werkgever, hiërarchie, comité- of vakbondsleden) niet in de weg. Daarnaast is er ook een vangnet ingebouwd, die ervoor zorgt dat verzoeken tot tussenkomsten van de preventieadviseur psychosociale aspecten die geen betrekking hebben op geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk worden geweigerd, zeker indien het gaat over risico’s met een collectieve karakter. Deze moeten behandeld worden op ondernemingsniveau en de daarin bestaande overlegorganen.

9. Onmiddellijk bewarende maatregelen

In geval van ernstige feiten dient de werkgever onmiddellijk de nodige bewarende maatregelen te nemen. De preventieadviseur psychosociale aspecten krijgt in bepaalde situaties (bij ernstig of onmiddellijk gevaar of als de aangeklaagde deel uitmaakt van het leidinggevend personeel) ook een toezichtsrol om te waken of de werkgever het nodige doet. Zo niet moet de preventieadviseur een beroep doen op de inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk (TWW).

10. Ontslagbescherming

Alleen de werknemers die een formele psychosociale interventie hebben ingediend voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst gedrag op het werk, genieten bescherming tegen ontslag. Ze heeft tot doel hen te helpen durven deze gedragingen ter sprake te brengen zonder te moeten vrezen voor represailles voor hun beroepsloopbaan.

11. Statuut vertrouwenspersoon (VP) en de preventieadviseur psychosociale aspecten (PAPA)

Een aantal onverenigbaarheden werden in de wet opgenomen. Een preventieadviseur psychosociale aspecten en de vertrouwenspersoon die deel uitmaken van de interne dienst van de onderneming, mag geen deel meer uitmaken van het leidinggevend personeel.

Bovendien mag de vertrouwenspersoon noch een werkgevers- noch een werknemersvertegenwoordiger zijn in de ondernemingsraad of in het comité, noch deel uitmaken van de vakbondsafvaardiging.

Daarbij is iedere vertrouwenspersoon verplicht om, binnen twee jaar na aanstelling, een opleiding te volgen van 5 dagen en jaarlijks deel te nemen aan een supervisie. De verplichting tot het volgen van een opleiding geldt niet voor vertrouwenspersonen die werden aangesteld voor 1 september 2014.

12. Vergeet uw arbeidsreglement niet aan te passen

Belangrijk is dat er een nieuwe bijlage toegevoegd wordt aan het arbeidsreglement, zodat uw werknemers op de hoogte worden gebracht van de nieuwe procedures. Uiterlijk tegen 28 februari 2015 dient de bijlage te worden toegevoegd aan uw arbeidsreglement. Iedere werknemer zal wel een exemplaar moeten ontvangen en ondertekenen voor ontvangst (om bewijsproblemen te voorkomen). Daarnaast dient er ook een kopie te worden overgemaakt aan de sociale inspectie.

Meer informatie:
www.voeljegoedophetwerk.be
www.healthy-workplaces.eu

Bekijk alle nieuwsberichten