Het aantal burn-out gevallen in België neemt snel toe. In 2015 zaten 346.971 Belgen langer dan een jaar ziek thuis, van wie 122.825 omwille van psychosociale aandoeningen. Stress en drukte kenmerken onze samenleving: in het verkeer, in de vrije tijd en op het werk. Medewerkers onder stress zijn niet meer in staat om de verwachtingen van het bedrijf in te lossen. Gevolg: gedemotiveerde werknemers, een verpeste sfeer, ziekteverzuim en verloop. Maar ook: méér fouten, en dus kwaliteitsverlies en meer arbeidsongevallen. Enkele indicaties van de welzijnsbarometer…

Voelen uw medewerkers zich goed in hun vel ?

Vertaald naar de werkvloer is het streven naar tevreden werknemers op zich lonend, naast de economische meerwaarde. Tevreden medewerkers zijn productiever, creatiever, minder afwezig en flexibeler dan hun ontevreden collega’s, waardoor de organisatie er in zijn geheel op vooruit gaat. De fysieke werkomstandigheden, inspraakmogelijkheden, de samenwerking op de werkvloer, flexibiliteit, de loonvoorwaarden, enz. hebben een belangrijke invloed op de mate waarin de werknemer zich goed voelt en bijdragen aan het productieproces binnen de organisatie.

De overheid controleert

Sinds september 2014 zijn bedrijven verplicht preventiemaatregelen te nemen om burn-out bij hun werknemers of andere psychosociale risico’s op het werk in te perken. De FOD Waso gaat vanaf de zomer 2016 extra controleren of werkgevers die verplichting nakomen. De arbeidsinspectie kan een waarschuwingsbrief sturen en bij grove onregelmatigheden een proces-verbaal opstellen. Maar de arbeidsrechter kan ook boetes opleggen tot 6.000 euro. In februari 2016 werden de sancties in het sociaal strafwetboek nog verscherpt. Daarnaast kan elke werknemer die thuis zit met een burn-out voortaan een psychosociale interventie bij zijn werkgever afdwingen.

De 4 safe welzijnsbarometer meet uw 5 A’s:

• (1) Arbeidsinhoud verwijst naar de aard en het niveau van het werk en de wijze waarop taken verricht moeten worden. Belangrijke aandachtspunten binnen de arbeidsinhoud zijn de taakstructuur, de autonomie, de samenwerkingsmogelijkheden en de kwalificatievereisten.

• (2) Onder de arbeidsomstandigheden vallen de fysieke omstandigheden waaronder gewerkt wordt, klimatologische omstandigheden, veiligheid, lawaai, verlichting, aanwezigheid van gevaarlijke stoffen. Het spreekt voor zich dat bepaalde arbeidsomstandigheden de werknemers lichamelijk en/of geestelijk in meerdere of mindere mate kunnen belasten.

• (3) Onder arbeidsverhoudingen verstaat men de wijze waarop werkgevers en medewerkers, zowel op de werkvloer als buiten het bedrijf, met elkaar omgaan. Het gaat ook om de wijze waarop de onderlinge samenwerking georganiseerd is en conflicten worden opgelost. De stijl van leidinggeven en het al dan niet beschikken over medezeggenschap zijn hierbij belangrijk.

• (4) Met arbeidsvoorwaarden worden alle afspraken bedoeld tussen werkgever en zijn mensen over de voorwaarden waaronder arbeid verricht wordt. Het kan gaan over loonafspraken, toeslagen en premies, pensioen en spaarregelingen, vakantietoeslagen, werktijden, de duur van het arbeidscontract, mogelijkheden voor kinderopvang, opleidings- en carrièremogelijkheden.

• (5) Onder de arbeidsorganisatie verstaan we de manier waarop het werk in een organisatie wordt verdeeld, de organisatiestructuur, de managementstijl of het bedrijfsbeleid in het algemeen.

Belang van een integrale aanpak bij de welzijnsbarometer

De combinatie van deze factoren vereist een inspanning op de vier terreinen tegelijk en vraagt om een integrale benadering.  We kunnen spreken van welzijn op het werk wanneer medewerkers globaal tevreden zijn over de ‘vijf A’s’.   De welzijnsbarometer verwijst dus naar een oordeel over het werk en de gevolgen daarvan voor de medewerker.  Om te achterhalen hoe de werknemer zijn werksituatie ervaart, is er uiteraard nood aan de juiste instrumenten.  Vraag hier uw offerte aan. 

In een vragenlijst wordt gepeild naar de ervaringen van de werknemers met betrekking tot het ‘welzijn op het werk’.   De resultaten worden per afdeling of dienst verwerkt.  Daarna worden tijdens een groepsgesprek de resultaten van de vragenlijst teruggekoppeld naar de medewerkers.  Vervolgens worden de uitkomsten besproken met de leidinggevenden.   Voor de organisatie betekenen deze groepsgesprekken een forse tijdsinvestering, maar de gesprekken zijn een enorme bron van informatie en leveren de grondstof om er verder mee aan de slag te gaan.

Bekijk alle nieuwsberichten