Uit een bevraging door Mensura en Certimed zegt maar liefst 4 op 10 Belgen dat stress en werkdruk onbespreekbaar zijn op de werkvloer. 70% geeft aan dat ze makkelijk met de werkgever over werkgerelateerde onderwerpen kunnen praten. Die bespreekbaarheid daalt echter wanneer het gaat over familiale onderwerpen (54%), de niet-medische oorzaken van afwezigheid (50%), of de mentale gezondheid (47%). Ook stress en werkdruk zijn niet overal vlot bespreekbaar. Om te voorkomen dat werknemers uitvallen met psychosociale of privéproblemen is het cruciaal dat leidinggevenden bouwen aan een vertrouwensrelatie met werknemers waarin alle onderwerpen bespreekbaar zijn.

Breng eerst het welzijn van uw medewerkers in kaart

Met de regelgeving rond psychosociale risico’s (Codex boek I, titel 3) zijn bedrijven, groot en klein, verplicht preventiemaatregelen te nemen om burn-out bij hun werknemers of andere psychosociale risico’s op het werk in te perken. De 4 safe welzijnsbarometer gaat samen met uw medewerkers de 5 A’s in kaart brengen die verband houden met het psychosociaal welzijn op het werk. Wij identificeren zowel de sterke punten als de knelpunten aan de hand van een vragenlijst of groepsgesprekken, zodat u een totaalbeeld krijgt van het psychosociale welzijn binnen uw organisatie. Op basis van onze concrete adviezen kan u verder uw preventiebeleid, GPP en JAP optimaliseren.

Kijk naar het individu en de competenties, niet naar zijn of haar diagnose

Sommige leidinggevenden willen het liefst inzicht in de medische gegevens van een medewerker. Zo denken ze beter in te kunnen schatten hoe groot het risico is dat de betreffende medewerker gaat uitvallen. Een diagnose zegt weinig. Twee mensen met dezelfde aandoening, oftewel hetzelfde ‘hokje’, hebben ieder met andere specifieke belemmeringen en mogelijkheden te maken. Voor een leidinggevende is een diagnose niet relevant, want op basis daarvan weet je niet wat een bepaalde medewerker nodig heeft op de werkvloer. Kijk naar het individu en zijn of haar behoeften en competenties, niet naar de diagnose.

 

Vraag wat iemand nodig heeft

De ene medewerker met een psychische problemen is niet in staat om te werken, omdat werk te stressvol is voor deze persoon. Een andere medewerker met een burnout heeft baat bij meer structuur en zingeving. Oog hebben voor ieder individu is van groot belang. Stel de vraag wat iemand nodig heeft om goed te kunnen functioneren of om te kunnen blijven werken. En stel deze vraag aan al je medewerkers. Het voordeel bij mensen met een psychische aandoening is dat zij hier vaak al uitgebreid over hebben nagedacht, bijvoorbeeld als onderdeel van hun behandeling bij een therapeut.

Persoonlijke aandacht maakt het verschil

Het verzuim als gevolg van psychische aandoeningen en burn-out stijgt al jaren. Bovendien duurt dit type verzuim vaak lang. Leidinggevenden worstelen ermee, ze zien het nog wel eens als een pad zonder terugweg en laten de re-integratie van de medewerker liever over aan de bedrijfsarts.
Vroegtijdig aandacht besteden aan medewerkers voorkomt veel problemen. Vraag regelmatig even hoe het gaat en of iemand tevreden is hoe de werkzaamheden georganiseerd zijn. Een medewerker die gehoord en gezien wordt door het management voelt zich gemotiveerder en betrokken. Persoonlijke aandacht kan het verschil maken. Het lost niet alles op, maar het is wel een belangrijke voorwaarde om snel op de hoogte te zijn van het welzijn van medewerkers.

 

 

Overleg met iedereen over aanpassingen

Meestal staan leidinggevenden alleen stil bij hoe werk aangepast moet worden als een medewerker terugkeert na een langdurige ziekte. Terwijl eenvoudige aanpassingen kunnen bijdragen aan ieders tevredenheid en geluk. Denk hierbij aan het creëren van rustigere werkplekken door af te stappen van landschapsbureaus, af en toe van thuis werken of de taken anders verdelen over een team. Praat erover met elkaar in het team, maar ook individueel tussen leidinggevende en medewerker, zal ervoor zorgen dat psychisch verzuim terugloopt.

Het begint bij luisteren

Wat werkt wel? Vroegtijdig signalen opvangen, persoonlijke aandacht geven, open vragen stellen, goed onderzoeken wat er speelt en wat er op de werkvloer gedaan kan worden. Soms werkt het aanpassen van de werktijden, soms heeft iemand een andere functie nodig. Het begint bij heel goed luisteren, niet invullen, niet onderschatten of overschatten. Soms kan de preventieadviseur of de vertrouwenspersoon dit, soms een leidinggevende, soms de personeelsverantwoordelijke. Het is een samenspel en overleg. Dat is geen garantie op succes, maar garandeert wel dat je er vroeg bij bent als er psychische problemen spelen op de werkvloer en er nog de kans is om verzuim te voorkomen.

(Bewerkte bron: werkenveiligheid.nl)

 

Meer informatie:

Preventie uitval door psychische klachten

De 5 A’s van psychosciaal welzijn

De Riziv cijfers 2020

Tips rond thuiswerk en telewerk

Voel je goed op het werk

 

Bekijk alle nieuwsberichten